本日より就活解禁となり街中には恒例のリクルートスーツを着た学生たちの姿が溢れかえる。その一方ですでに企業から内定が出た学生は今日が実質内定式でもある。300人以下の求人倍率は6.3倍、500人以上の企業は0.4という求人倍率。大手の総採用枠は伸びておらず以前として狭き門。その中で採用形態も年々変化してきている実態を探ってみた。
多様化する就活スタイル
最近一部で飛び交っている「リファラル採用」や「ダイレクト採用」さらにはAI採用とはどういう意味なのか。
リファラル採用とは、社員に人材を紹介・推薦してもらう採用手法のことで、社員の個人的な繋がりを活用することで自社の魅力や社風をターゲットとなる人材に効果的に伝え、企業文化とマッチした人材を集めることができる、その結果として採用した人材の離職率が低い点などが利点として挙げられる。
ダイレクト採用とは採用候補者を応募に至らしめるまでのプロセスを、自社で積極的に行う活動。ポイントになるのは、志望動機がない状態の採用候補者を自分たちで発見し、コミュニケーションを取って、オファーし、入社してもらうところまでを自社ですべて完結する。この手法を導入する企業が、世界規模で増加しているらしい。
AI採用とは前回コラム参照（5/17コラム）
この他にもワンプール採用という経済同友会が新卒一括採用の見直しを提言しているものがある。一定の年に卒業する見込みの学生を一括で採用するスタイルを転換し、すでに学校を卒業して5年程度までの既卒者も新卒として扱うとしている。
このように多様化している就活スタイルはどうしてなのか？背景にはたった１度のセレモニーを短期間で済ませようという弊害。企業の大小問わず入社後3年で3人に一人は退職しているという数字が表すように「仕事が合わない」という理由で退職していく傾向が続いている。せっかく一人前に育て上げた頃に退職というのは受け入れ側としてダメージがある。企業が模索している色々な採用スタイルにはこのミスマッチ解消が狙いであるといえよう。
福岡に特化した就活・転職専門の人材紹介会社ワークスタイル
